Příklad z praxe
Používáme AI při náboru nebo práci se zaměstnanci
U AI v HR rozhoduje hlavně to, co nástroj skutečně dělá. Jiná situace je pomoc s textem nebo administrativou a jiná hodnocení lidí či ovlivňování rozhodnutí o nich.
Pokud AI jen připravuje text inzerátu, překládá, shrnuje poznámky nebo pomáhá s administrativou, sama tím přísnější pravidla nespouští. Jakmile ale začne kandidáty nebo zaměstnance hodnotit, řadit, filtrovat nebo jinak ovlivňovat rozhodnutí o nich, musíte situaci posoudit podrobněji.
Co musíte
Nejdřív ověřit, zda AI nedělá něco, co je přímo zakázané
Například odvozování emocí zaměstnanců na pracovišti je až na úzké výjimky zakázané.
Připravit lidi, kteří s AI v HR pracují
Mají rozumět tomu, co systém umí, kde může chybovat a jak jeho výstupy správně používat.
Co nemusíte
Počítat u každé AI pomůcky v HR s nejpřísnějšími pravidly
Nemusíte. Běžná práce s textem, překlady nebo administrativní pomoc se neposuzuje stejně jako systém, který lidi hodnotí nebo ovlivňuje rozhodnutí o nich.
Kdy se to změní
- 01
AI začne kandidáty filtrovat, řadit nebo doporučovat
Pokud její výstup skutečně ovlivňuje, kdo postoupí nebo bude vybrán, mohou se přidat výrazně přísnější pravidla.
- 02
AI začne hodnotit zaměstnance nebo jejich výkon
Pokud ovlivňuje hodnocení, přidělování práce, povýšení, ukončení pracovního poměru nebo podobná rozhodnutí, mohou se přidat výrazně přísnější pravidla.
- 03
Člověk sice rozhodnutí nakonec potvrdí, ale AI ho významně ovlivňuje
Samotné finální schválení člověkem neznamená, že se přísnější pravidla automaticky nepoužijí.
Je váš případ složitější?
Navigator se doptá jen na věci, které mohou změnit výsledek.
Ověřit můj konkrétní případDetailní informace
Chcete jít víc do hloubky?
Praktickou odpověď už máte nahoře. Níže můžete rozbalit jen to, co vás zajímá — proč pravidlo platí, kde jsou jeho hranice a co se mění v méně běžných případech.
Co je jen běžná pomoc a co už ovlivňuje rozhodování o lidech
Rozdíl není v tom, zda nástroj používá HR, ale v tom, co jeho výstup skutečně dělá v rozhodovacím procesu.
Co je jen běžná pomoc a co už ovlivňuje rozhodování o lidech
Rozdíl není v tom, zda nástroj používá HR, ale v tom, co jeho výstup skutečně dělá v rozhodovacím procesu.
AI, která jen pomůže upravit text inzerátu, přeloží dokument nebo shrne poznámky, je jiná situace než systém, který kandidáty nebo zaměstnance hodnotí, řadí nebo filtruje. Rozhodující je skutečný vliv AI na člověka a na rozhodnutí o něm.
Jak poznat, zda AI jen pomáhá, nebo už zasahuje do rozhodnutí
Ptejte se, zda výstup AI pouze usnadňuje práci, nebo skutečně mění, koho vyberete, jak člověka ohodnotíte nebo jaké pracovní rozhodnutí uděláte.
Jak poznat, zda AI jen pomáhá, nebo už zasahuje do rozhodnutí
Ptejte se, zda výstup AI pouze usnadňuje práci, nebo skutečně mění, koho vyberete, jak člověka ohodnotíte nebo jaké pracovní rozhodnutí uděláte.
Pokud má člověk všechny podstatné podklady a rozhodnutí vytvoří sám a AI jen upraví text nebo provede administrativní krok, situace může být výrazně jednodušší. Jakmile ale AI sama hodnotí člověka nebo její výstup významně ovlivňuje rozhodnutí, je potřeba přísnější posouzení.
Kdy se na AI v náboru mohou vztahovat přísnější pravidla
Řazení kandidátů, filtrování životopisů nebo hodnocení odpovědí může být právně úplně jiná situace než pomoc s administrativou.
Kdy se na AI v náboru mohou vztahovat přísnější pravidla
Řazení kandidátů, filtrování životopisů nebo hodnocení odpovědí může být právně úplně jiná situace než pomoc s administrativou.
AI Act řadí některé systémy pro nábor, výběr kandidátů a rozhodování o zaměstnancích do kategorie vysoce rizikových systémů. Právní detail stojí zejména na příloze III a podmínkách článku 6. Konečné lidské schválení samo o sobě není automatická výjimka — záleží na skutečném vlivu AI na rozhodnutí.
Co je při práci se zaměstnanci přímo zakázané
AI Act některé způsoby použití nezpřísňuje — rovnou je zakazuje. Typickým příkladem je odvozování emocí na pracovišti.
Co je při práci se zaměstnanci přímo zakázané
AI Act některé způsoby použití nezpřísňuje — rovnou je zakazuje. Typickým příkladem je odvozování emocí na pracovišti.
Použití AI k odvozování emocí lidí na pracovišti je až na úzké zdravotní nebo bezpečnostní výjimky zakázané. Pokud váš systém něco podobného dělá, nezačínejte klasifikací rizika; nejdřív ověřte samotný zákaz.
Kdy se u HR přidává další povinné posouzení
U některých organizací a situací se přidává posouzení dopadu na základní práva. Běžná soukromá firma ho nemá automaticky jen kvůli použití AI v HR.
Kdy se u HR přidává další povinné posouzení
U některých organizací a situací se přidává posouzení dopadu na základní práva. Běžná soukromá firma ho nemá automaticky jen kvůli použití AI v HR.
AI Act tomuto posouzení říká a používá pro něj zkratku FRIA. Článek 27 ho vyžaduje jen u určitých uživatelů a situací. Běžný soukromý zaměstnavatel ho nemá automaticky jen proto, že jeho HR systém spadá do kategorie vysoce rizikových systémů. Pokud jste veřejný subjekt nebo poskytujete určitou veřejnou službu, je potřeba podmínky ověřit podrobněji.
Právní detail a související témata
Pokud potřebujete přesnou klasifikaci nebo právní podmínky, pokračujte do příslušných detailů.
Právní detail a související témata
Pokud potřebujete přesnou klasifikaci nebo právní podmínky, pokračujte do příslušných detailů.
Máte složitější případ?
Pokud si nejste jistí, jak AI Act dopadá na konkrétní situaci, můžete mi ji stručně popsat. Projdeme, co je potřeba ověřit a jaký další krok dává prakticky smysl.
Probrat konkrétní situaci